Key Facts Social Recruiting: Welches Potential steckt hinter dem Hype

Doch halt: Soziale Netzwerke – gab es die nicht auch schon vor der Digitalisierung, vor Plattformriesen wie Facebook, Insta & Co.? Klar. Sie hießen nur anders. Freundeskreis, Kollegschaft, Volleyballgruppe – all das sind ebenfalls soziale Netzwerke, offline zwar, doch auch hier können Menschen sich austauschen und miteinander interagieren. Und ja: Geht es dabei um die neue Stelle in der Buchhaltung, von der der Kollege gehört hat, oder um die Frage, ob einem nicht jemand einfalle, der ins Marketing-Team passt – dann ist auch das Social Recruiting.

Wo genau die Unterschiede, wo die Gemeinsamkeiten liegen zwischen Social Recruiting und Social Media Recruiting, wie genau Social Media Recruiting in der Regel abläuft und wie Ihr Unternehmen davon erfolgreich profitieren kann, lesen Sie in diesem Artikel.

Klar Tisch: Was ist Social Recruiting

Einfach gesagt, handelt es sich bei Social Recruiting um bestimmte Herangehensweisen, um Talente zu gewinnen. Viele der Definitionen, die Google vorschlägt, setzen Social Recruiting mit dem Begriff Social Media Recruiting gleich. Genau genommen handelt es sich hierbei allerdings nicht um Synonyme. Vielmehr kann Social Media Recruiting – ergo Personal mithilfe von Sozialen Medien zu gewinnen – als Teilbereich von Social Recruiting verstanden werden.

Dem „Social“ vor dem englischen Begriff für Personalbeschaffung kommt dabei die zentrale Bedeutung zu: Es stehen hierbei vor allem die Menschen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite im Vordergrund – und ihre Beziehung zueinander. So betont es auch Recruiting-Fachmann Henrik Zaborowski in seinem Blog. Jene Beziehungen basieren auf zwischenmenschlicher Kommunikation und Interaktion. Auf welchem Kanal diese stattfindet, ob in den Sozialen Medien, telefonisch oder physisch auf der Jobmesse, ist dabei zweitrangig.

Wer dieser Logik folgt, erkennt: Social Media Recruiting bedient sich für Aufbau und Pflege der Beziehung zwischen Talenten und Kontaktpersonen des Arbeitgebers aus dem Spektrum an Möglichkeiten auf Social-Media-Plattformen. Social Recruiting greift weiter und findet auch immer dann statt, wenn sich Jobsuchende und Arbeitgeber abseits der Sozialen Medien kommunikativ begegnen. Als „Recruiter“ kommt demnach beim Social Recruiting alle in Frage, von Personalern über Fach- und Führungskräfte bis hin zu Teammitgliedern, die sich mit Interessierten zum Arbeitgeber und dessen Karriereoptionen austauschen.

Schnellcheck: Was ist Social Media Recruiting

Kompakt zusammengefasst, steht Social Media Recruiting für alle Maßnahmen zur Personalbeschaffung, die im Rahmen des Personalmarketings auf Social Media durchgeführt werden. Das passiert sowohl auf spezifischen Business Plattformen wie LinkedIn oder XING als auch in thematisch offen gehaltenen Netzwerken, zu denen insbesondere Facebook, YouTube, Instagram, TikTok und Twitter zählen.

7 Methoden im Blick: So funktioniert Social Media Recruiting

Sozialen Medien können auf vielfältige Weise als Recruitment-Instrument genutzt werden. Dabei sind die Grenzen zwischen Employer Branding, Active Sourcing und Passive Sourcing manchmal fließend. Zu den gängigsten sieben Praktiken zählen:

1. Präsenz zeigen per Social-Media-Auftritt. Die Grundlage für Personalmarketing via Social Media ist ein Unternehmens-Profil oder aber ein expliziter Karriere-Account. Darüber veröffentlicht das Team Inhalte zu Karrierethemen, um sich der Zielgruppe als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Weiterer denkbarer Employer-Branding-Content: Einblicke ins tägliche Arbeiten, Stimmen von Mitarbeitenden oder Videos und Bilder von Events wie Spendenaktionen, Firmenfeiern oder Ähnlichem.
2. Mit Active Sourcing gezielt Talente ansprechen. Hierbei gehen Personaler in den Sozialen Medien gezielt auf die Suche nach Talenten für vakante Stellen – und sprechen diese direkt an. Pluspunkt: Die Kommunikation erfolgt auf Augenhöhe, die Antwort-Hürde ist denkbar niedrig, und weil schnell klar wird, ob Interesse besteht oder nicht, ist die Methode auch äußerst effizient. Damit die Suche nicht ausufert, nutzen HRler häufig spezielle Suchfilter oder Tools wie LinkedIn-Recruiter oder XING E-Recruiting, um Profile etwa nach Jobtitel, Region oder weiteren Kriterien in Bezug auf den Cultural Fit vorzusortieren.
3. Konkret werden via Job-Post. „Wir stellen ein: Accountmanager (m/d/w) in der Niederlassung Köln gesucht“ – kurz, informativ und mit Link zur Karriereseite – so oder zumindest so ähnlich kommt ein Standard-Job-Post in den Sozialen Medien daher. Natürlich geht es auch ausgefallener, hier darf sich kreativ im Text-, Bild- und Videoformat ausgetobt werden, um aus der Masse hervorzustechen. Zudem bieten Karriereplattformen häufig eigene Optionen, um Stellenanzeigen zu platzieren. Beispiele hierfür sind etwa LinkedIn Jobs oder gar Anbieter wie onlyfy oder heyjobs, die das zeitgleiche Schalten von Stellenausschreibungen auf Karrierenetzwerken wie XING, Google for Jobs, Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu und weiteren Sozialen Medien als Passive-Sourcing-Paketlösung anbieten.
4. Inhalte spielen, Job-Kontext liefern. Content ist King – hier dürfen Unternehmen auch mal kreativ werden, mit Hashtags trenden oder thematische Kampagnen fahren – Pflicht ist lediglich, kontinuierlich hochfrequent zu liefern. So stärken sie ihre Employer Brand und erzielen zu gleichen Zeit Aufmerksamkeit für offene Stellen, indem sie etwa Links zu Stellenanzeigen kombiniert mit attraktiven Videos oder Bildern veröffentlichen.
5. Paid-Variante Job-Ad. Genauso wie beim Job-Post wird hier eine Stellenanzeige in den Sozialen Medien ausgespielt – mit dem Unterschied, dass es sich dabei um eine bezahlte Anzeige handelt. Auf Insta und Facebook lässt sich hierfür etwa der Werbeanzeigenmanager nutzen – so kann die Jobanzeige ohne große Streuverluste an eine vorab festgelegte Zielgruppe ausgespielt werden. In der Ad wird dann direkt auf die Stellenanzeige auf der Karriereseite verlinkt und verleiht dieser somit einen kräftigen Reichweiten-Boost.
6. Kraftvolles Corporate Influencing. Mitarbeitende haben nicht nur das Potenzial, innerhalb ihrer Sozialen Netzwerke als Markenbotschafter zu wirken. Vielmehr sind sie eine wertvolle Möglichkeit, um die Reichweite ihres Personalmarketings um ein Vielfaches zu erhöhen, indem sie Stellenausschreibungen teilen und das Unternehmen als Arbeitgeber in den Sozialen Medien weiterempfehlen. Animieren kann sie dazu etwa eine Employer-Branding-Kampagne oder punktuelle Aktionen wie ein Insta-Takeover.
7. Strategisches Grundrauschen durch Passive Sourcing. Paid Content wird in Kanälen wie Insta, TikTok oder Facebook mittels Targeting passgenau an die Zielgruppe ausgespielt. So können potenzielle Bewerbende erreicht werden und ein positives Image des Arbeitgebers verankert oder aber auf Jobangebote aufmerksam gemacht werden.

Es funktioniert. Oder warum Social Media Recruiting gerade trendet

Der Umfrage Recruiting Trends 2020 der Universität Bamberg zufolge liegen Karrierenetzwerke auf Rang Zwei der beliebtesten Kanäle von Kandidaten, um sich über offene Stellen oder potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Auch weitere Kanäle aus dem Spektrum von Social Recruiting schneiden gut ab:

• Karrierenetzwerke – 32 Prozent
• Unternehmensbewertungsplattformen – 18 Prozent
• soziale Netzwerkplattformen – 14 Prozent

Arbeitgeber wissen darum und machen sich diesen Umstand strategisch zu nutze. Neben der aktiven Jobsuche der Kandidaten ist es jedoch auch die schiere Nutzungsfrequenz, weshalb Social Media Recruiting aktuell so beliebt ist: Sozusagen in der Homebase der Digital Natives halten sich besonders junge Zielgruppen wie die Generation Z intensiv auf und kann niedrigschwellig erreicht werden. Die Vorteile: Nur wenige Klicks liegen zwischen dem direkten Austausch zwischen HR-Ansprechpartnern und Kandidaten. Active Sourcing verwandelt den anonymisierten Prozess des Recruitings darüber hinaus in eine transparente und vertrauensvolle Beziehung. Davon profitieren beide Seiten, denn so wissen sowohl Bewerbende als auch Recruiter, woran sie sind – was den Vorgang zusätzlich effizienter macht. Ebenso punktet Social Media Recruiting damit, aktiv und latent suchende Talente gleichermaßen erreichen zu können, da hier eben sowohl aktiv als auch passiv agiert und kommuniziert wird.

Wer jetzt glaubt, Social Media Recruiting sei nur etwas für die Big Player: weit gefehlt. Auch mit kleinem Budget können Unternehmen hier verhältnismäßig viel bewirkt werden, denn auch ohne Paid-Content ist Reichweite durchaus möglich. Ein weiterer Grund, weshalb Personaler gerne mit Social-Recruiting-Maßnahmen in den Sozialen Medien arbeiten: die Treffsicherheit. Die Nutzerdaten des riesigen Talentpools ermöglichen zielgruppenspezifisches Targeting. Mithilfe von Filtern und Tools können qualifizierte Talente äußerst präzise erreicht werden. Zu guter Letzt: Social Media Recruiting Maßnahmen sind messbar. Eine große Bandbreite an Kennzahlen wie Anzahl – und Qualität – der generierten Bewerbungen, Klickzahlen bei Werbeanzeigen und Videos, Reichweite, Likes, Interaktionen mit Bewerbern sowie Anzahl der Follower oder Besucher auf der Karriereseite machen den Erfolg relativ gut sichtbar.

Social Recruiting – Nachteile? Abwägungssache

Längst ist nicht alles Gold, was glänzt. Einerseits zeigen die Zahlen die Relevanz des Themas im HR-Sektor: Deutliche 88 Prozent der 400 der im Rahmen der Social Media Personalmarketing Studie 2021/22 der Hochschule RheinMain befragten Unternehmen nutzen Social Media. Die Motive aus dem Bereich Personalmarketing und Recruiting sind dabei folgende:

• Bewerbungen auf offene Stellen generieren – 43 Prozent
• Bekanntheit bei Talenten steigern – 36 Prozent
• Employer Brand stärken – 31 Prozent
• Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen und pflegen – 29 Prozent
• Active Sourcing – 25 Prozent

Andererseits – bei aller Euphorie gilt es, eines im Blick zu behalten: nicht alle Bewerbenden sind uneingeschränkt davon begeistert, was Unternehmen in Sozialen Medien tun, um die Kanäle für Personalmarketing und Recruiting zu nutzen. Beispiel Active Sourcing: Nur 45 Prozent der befragten Studierenden begrüßt eine persönliche Ansprache von Unternehmen über Social Media. Auf Netzwerken privater Natur ist die – im Vergleich mit den Vorjahren erkennbar sinkende – Akzeptanz nochmal deutlich geringer als auf spezifischen Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder XING. Die Kandidaten sind zudem möglicherweise besorgt darüber, inwiefern ihre privaten Daten aus den Sozialen Netzwerken zweckentfremdet werden.

Weiterhin ist es in der Flut der Informationen auf Social Media äußerst schwer, wirklich im Gedächtnis zu bleiben. So erinnern sich nur elf Prozent der in der Studie befragten Studierenden an ein konkretes Unternehmen, welches ihnen durch Social Media Recruiting bekannt ist. Zudem sind die Erwartungen an die Candidate Experience hoch: Ein konsistent und attraktiv gestalteter Bewerbungsprozess ist über zwei Dritteln der Kandidaten wichtig. Dies zu bewerkstelligen, ist zeitintensiv und wird damit auch zur Ressourcenfrage. Tools können hier helfen. Doch Vorsicht, genau hinschauen: Nicht alle Kanäle sollten in gleicher Weise bespielt werden, Formatpräferenzen, Bild- und geschriebene Sprache unterscheiden sich zum Teil enorm von Plattform zu Plattform. Dasselbe gilt übrigens auch für die Zielgruppe, die erreicht werden soll – eine genaue Prüfung, auf welchen Kanälen sie sich hauptsächlich bewegt, bleibt nicht aus. Klar ist auch: Wo Reichweite lockt, können auch negative Wellen hochschlagen – die Gefahr eines Shitstorms bei kommunikativen Ausrutschern besteht jederzeit.

5 Quick-Tipps für Ihr erfolgreiches Social Media Recruiting

Um die Erfolgswelle Social Media Recruiting zu reiten, braucht es Fingerspitzengefühl und Know-how. Lassen Sie sich dabei gerne von unseren fünf Quick-Tipps inspirieren:

1. Content: Sämtliche Inhalte je nach Plattform differenzieren, kontinuierlich spielen, Strategie und Redaktionsplan aufsetzen, auf Qualitätsstandards achten, Bild und Video-Formate nutzen und gerne kreativ werden – Standardtexte und Stockfoto-Geplänkel reicht nicht, um im Social Media Recruiting zu brillieren. Außerdem: Nutze dein Netz und setze auf entsprechende Crosslinks zu deiner Karrierewebsite. Animiere dein Team, Employer-Branding- wie Recruiting-Inhalte zu teilen – und vielleicht auch selbst zu generieren.
2. Tools & KI: Chancen nutzen, um Prozesse zu automatisieren und Inhalte an mehreren Stellen einsetzen zu können – aber immer kritisch die Auswahl der Kanäle in Zusammenhang mit dem jeweiligen Inhalt hinterfragen und wiederum rechtliche Details prüfen. Genauso hilfreich sind diese Werkzeuge übrigens für die Erfolgsmessung – viele Anbieter machen es möglich, mittels Dashboards und Statistiken die wichtigsten KPIs im Blick zu behalten. A und O: Schnittstellen zur eigenen Software einsetzen, um Daten verlustfrei und ohne viel Aufwand übertragen zu können.
3. Datenschutz: Möglichen Bedenken auf Bewerberseite durch Leitlinien begegnen und genaustens informieren, wie es um die tatsächliche Rechtslage bei der Verwendung personenbezogener Daten aus Sozialen Netzwerken zu Recruiting-Zwecken steht – der Imageschaden eines rechtlichen Fauxpas wäre enorm.
4. Kommunikation: Nimm die Perspektive des Jobsuchenden ein: kommuniziere stets respektvoll und respektiere die Privatsphäre von Kandidaten. Ziehe außerdem unbedingt einen authentischen Stil dem Nacheifern von Jugendsprache und Trends vor. Zum Aufbau von fruchtbaren Beziehungen gehört darüber hinaus eine persönliche Note – bei aller Automatisierung sollte beim Active Sourcing auch der Mensch auf Seiten des Arbeitgebers erkennbar bleiben.
5. Kosten: Gerade wenn das Budget überschaubar ist, sollten die Posten explizit bekannt sein. Denn beim Social Media Recruiting gibt es viele potenzielle Stellen, die zu weiteren Kosten führen können, etwa die Arbeitszeit der verantwortlichen Mitarbeitenden, Preise von Ads und Stellenanzeigen, Tools fürs Multiposting, Ressourcen für Active Sourcing oder das Erstellen von Content.

Bei der Auswahl der passenden Tools und Schnittstellen zu Ihrer HR-Software steht Ihnen das Team von Ellrich & Kollegen als kompetenter Partner zur Seite. Nehmen Sie heute noch unverbindlich Kontakt zu unseren Beraterinnen und Beratern auf, wir freuen uns darauf, ihr Social-Media-Recruiting gemeinsam mit Ihnen auf die Erfolgsspur zu bringen.