Vorbei sind die Zeiten, in denen aussichtsvolle Laufbahnen nur eine Richtung kennen: nach oben. „Karriere machen“ gestaltet sich in der modernen Arbeitswelt als deutlich komplexerer Vorgang, als Level für Level im Stufenmodell hinter sich zu lassen. Die Alternative zu einspurigen Hierarchieebenen ist ein buntes Nebeneinander an Karrieremodellen: Expertenlaufbahnen, Führungskarrieren, Projektkarrieren oder Freelancer-Tätigkeiten gehören mittlerweile in vielen Organisationen zum New Normal. Die gewählten Pfade durch die Karrierelandschaft haben sich hochgradig individualisiert. Im Umkehrschluss heißt das für Ihre HR: Erfolgreiches Karrieremanagement geht gerade in wissensbasierten Unternehmen über eindimensionale Elitenförderung durch Status und Vergütung hinaus. Vielmehr ist der Aufbau von Kompetenzen, das individuelle Weiterentwickeln und das Hineinwachsen in Positionen zentral – transparent kommuniziert und individuell gefördert für alle Mitarbeitenden in gleichem Ausmaß. Die übergeordnete Zielsetzung eines modernen Karrieremanagements ist dabei stets, jene immer diffusere Individualisierung von Karrierewegen nicht nur zuzulassen, sondern zu umarmen und systematisch zu etablieren.
Was das genau heißt, wie Karrieremanagement definiert wird, wie es funktioniert, warum es überhaupt relevant ist und welche Vorteile für Unternehmen durch ein zeitgerechtes Karrieremanagement entstehen, lesen Sie in diesem Artikel.
Einfach gesagt: Was ist Karrieremanagement?
Karrieremanagement dient als Überbegriff für sämtliche Maßnahmen und Methoden, die auf lange Sicht dazu dienen, den beruflichen Werdegang harmonisch zu den individuellen Zielen der Mitarbeiter zu gestalten – und dabei den bestmöglichen Einklang mit den Zielen des Unternehmens zu finden. Was laut dieser Definition von Karrieremanagement fast schon esoterisch anmutet, äußert sich in doch recht nüchternen Maßnahmen wie systematisierten Leistungsbeurteilungen, fundiertem Laufbahncoaching oder gar in Form von transparenten internen Stellenmärkten.
How to: 3 exklusive Tipps, wie Ihr Karrieremanagement brilliert
- Kombinieren Sie Strategie und Tools.
Kein noch so ausgefallener Maßnahmenkatalog greift, wenn die Prozesse im Hintergrund nicht reibungslos und zielgerichtet aufgesetzt sind. Deshalb ist es sinnvoll, dem Maßnahmenbundle Ihres Karrieremanagements im ersten Schritt eine Strategie vorzulagern, die bestenfalls den gesamten Employee Lifecycle abdeckt. An verschiedenen Eckpunkten bietet es sich dabei geradezu an, auf smarte Tools zu setzen, die Vorgänge schlank und effizient halten. Wollen Sie beispielsweise ihre Top-Talente identifizieren, können Sie hierbei zur Analyse von Performance und Potentialen auf eine entsprechende HR-Software zurückgreifen. Mitarbeitern passende Möglichkeiten in Karrieredialogen aufzuzeigen, sollte jedoch im persönlichen Miteinander stattfinden. Genauso liegt es bei Ihnen, die Anforderungsstruktur und Aufgabenbreite ihrer Jobs möglichst in einer Weise zu gestalten, die dem Kompetenz- und Potentialprofil Ihrer Talente entspricht. Ist dieser Rahmen geschaffen, können Sie wieder getrost die Fleißarbeit auslagern und toolgestützt die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter systematisch vorantreiben – Programme zur Organisation von Fort- und Weiterbildung oder Einsatz- und Nachfolgeplanung übernehmen das für Sie.
- Betrachten Sie Karrieremanagement ganzheitlich.
Das Management von Karrieren ist kein Task, der schnell durch einen Verantwortlichen abgehandelt ist. Vielmehr ist es ein vielschichtiger Prozess, der aus drei Perspektiven betrachtet werden sollte. Dazu gehören:
- Mitarbeiter: Karrieremanagement funktioniert keineswegs nur top-down. Wer wirklich motiviert ist, erkennt und nutzt Chancen eigenverantwortlich, um sich zu vernetzten und sich strategisch in eine gute Position zu bringen. Eigene Karriereziele werden gesetzt und proaktiv daran gearbeitet, diese zu erfüllen.
- Führungskräfte: Ihr multiples Aufgabenspektrum im Karrieremanagement lässt sie sowohl als Talentscout, Coach und Personalentwickler auf den Plan treten. Im Karrieredialog mit ihren Mitarbeitern unterstützen sie, realistische Ziele auszuloten und Potenzial zu erkennen. Darüber zeigen sie Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens, fördern systematisch und setzen sich für die Chance auf Weiterbildung inner- wie außerhalb der eigenen Abteilung ein. Die leistungsstarke Mitarbeiterin an die Niederlassung im Ausland ausleihen, einen Teamtausch einfädeln oder den Anstoß zu einer neuartigen Fortbildungsmethode geben – Stellschrauben der Führungskräfte, ebenso wie regelmäßige Ziel- und Feedbackgespräche.
- Unternehmen: Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte agieren in einem Rahmen, der durch das Unternehmen vorgegeben wird. Dieser definiert sich durch Karrieremodellen und den bereitgestellten Instrumenten zum Karrieremanagement. Ebenso wichtig: Die vorherrschende Karrierekultur im Unternehmen. Wie transparent werden Karriereoptionen kommuniziert, werden die unterschiedlichen Karrieremodelle durch eine ausgeglichene Vergütung und gerechte Vergabe von Benefits tatsächlich gleichgestellt? Wird offengelegt, warum explizit das Mentoring-Programm oder die Networking-Veranstaltung als Instrument gewählt wurde, um die Unternehmensziele zu erreichen? Inwiefern werden das Erkennen und Pushen von Talenten durch Vorgesetzte gefördert, welcher Spielraum existiert?
- Pushen Sie die 5 Erfolgsfaktoren Ihres Karrieremanagements:
- Matching optimieren. Sicher, der Employee Experience wird es zugutekommen, wenn Sie die Talente und Stärken ihrer Mitarbeitenden durch Weiterbildung ausbauen und ihre Wünsche nach beruflichem Aufstieg bedienen. Doch übergeordnet sollte dabei im Fokus stehen, durch all jene Maßnahmen die Unternehmensziele bestmöglich zu erfüllen – ein Balanceakt, der zentral für ein optimiertes Karrieremanagement ist.
- System etablieren. Karrieremanagement braucht solide Prozesse und sollte keineswegs zur Kür verkommen. Denn echte Nachhaltigkeit entsteht hier nur dann, wenn es verpflichtend und langfristig umgesetzt wird. Das Antje beispielsweise nach ihrem Umzug von der Option zum Jobrad-Leasing zu begeistern wäre, ist nur durch kontinuierliche Mitarbeitergespräche zu eruieren. So lassen sich die verschiedenen Maßnahmen immer wieder neu an die jeweilige Lebensphase und die daraus resultierenden Bedürfnisse anpassen.
- Transparenz wahren: Alternative Karrieremodelle nutzen nur dann, wenn sie auch von der Belegschaft angenommen werden. Hierfür ist es wichtig, sie klar und transparent mit allen damit verbundenen Konsequenzen und den jeweiligen Voraussetzungen aufzuzeigen. Auf diese Weise wissen Mitarbeitende jederzeit, welche Perspektiven es für sie gibt, was getan werden muss, um einen bestimmten Karriereweg zu beschreiten und ob die Rahmenbedingungen mit den eigenen Umständen und Wünschen vereinbar sind.
- Flexibilität herstellen: Was ein flexibles Karrieremanagement leisten kann, zeigt folgendes Beispiel: Der Invest, Sven als Führungskraft aufzubauen, war hoch, und seine Qualitäten als Vorgesetzter bringen die gesamte Abteilung voran. Trotzdem zieht es Sven aktuell dazu hin, sein tiefes Interesse für ein Fachthema zu forcieren. Während ein starres Konstrukt ein wertvoller Mitarbeiter wie Sven verliert, hilft ein durchlässiges System, ihn zu halten und ermöglicht ihm den Wechsel von der Führungs- zur Fachkarriere.
- Individualität fördern: Jeder Mensch bringt unterschiedliche Stärken, Kompetenzen und Talente mit und je nach Lebensphase resultieren unterschiedliche Karriereziele. Während etwa Kollege A gerade seine Expertise in einem bestimmten Projekt einbringen möchte, besteht bei Kollegin B der innige Wunsch zur Führungskarriere. Individuelle Bedürfnisse sowie Voraussetzungen der Mitarbeitenden sollten deshalb stets im Zentrum eines erfolgreichen Karrieremanagements stehen.
Profitieren leicht gemacht: Diese großartigen Vorteile bringt Karrieremanagement
Die Rechnung ist denkbar simpel: Unternehmen, die Karrieremanagement in die DNA ihres Business zu implementieren, um so möglichst effizient die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter individuell auszubauen, ihre Talente abgestimmt auf ihre jeweilige Lebensphase zu fördern und ihr Potential aufzuzeigen, schaffen die Grundlage für eine tiefgehende Mitarbeiterbindung. Der Clou: Der Invest in die Employability ihrer Mitarbeiter zahlt sich doppelt aus. Zum einen in Form von Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und damit geringer Wechselbereitschaft, und zum andern, indem die eigenen Mitarbeiter durch ein vielseitigeres fachübergreifendes Kompetenzprofil universeller einsetzbar sind. Das verschlankt die Prozesse zur internen Nachbesetzung von vakanten Stellen und der Umfang von teurem und aufwändigem externen Recruiting wird eingedämpft. Außerdem zählt professionelles Career Management, eingebettet in ein modernes Employer Branding, deutlich auf die positive Wahrnehmung auf dem Arbeitnehmermarkt. So kann sich eine Sogwirkung auf junge, leistungsbereite Mitarbeiter spielend entfalten.
Wie smarte Software beim Karrieremanagement helfen kann
Über 92 Prozent der Befragten gaben in einer Rundstedt-Studie an, Karrieremanagement als sinnvoll zu erachten. Der Einsatz von Human Resources Software hält den Aufwand für ein professionelles Karrieremanagement vergleichbar gering. Dabei lassen sich bereits gängige Themen der Personalwirtschaft wie das Bewerbermanagement, Performancemanagement, die Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung sowie Fort- und Weiterbildung abdecken. Doch bei aller Technikfreude: Tools allein stemmen definitiv noch kein umfassendes Karrieremanagement. Erst deren Einbettung in die übergeordnete Strategie sowie der Rahmen durch eine entsprechende Karrierekultur führen zu einem ganzheitlichen Erfolg. Gut zu wissen, dass für die Erfüllung dieser wichtigen Anforderungen nun ausreichend Zeit und Ressourcen frei sind.