Übersetzt ins Deutsche steht Performance für Leistung – diese zu steigern, ist die Zielstellung von Performance Management. Zu diesem Zweck gilt es, Leistung messbar zu machen und schließlich durch gezielte Maßnahmen der Führungsebene zu verbessern.
Im unternehmerischen Kontext greift Leistungsmanagement auf mehreren Ebenen: Die der
- Mitarbeitenden,
- der Teams oder
- von Prozessen.
Doch keine dieser Dimensionen steht für sich: übergeordnet geht es darum, Mitarbeitende im Einklang mit ihrem Team und ihrem Aufgabenbereich proaktiv persönlich weiterzuentwickeln und auf diese Weise das bestmögliche Ergebnis für die Organisation zu erzielen.
Die methodische Bandbreite zur Steigerung der Leistung ist groß und kann je nach Unternehmensstruktur stark variieren. Wer Perfomance Management beispielsweise im klassischen Sinne nach dem Prinzip der Zielvereinbarung oder auch Management by Objektives (MbO) angeht, fokussiert die Arbeit mit Zielen. Vorgesetzte und Mitarbeitende legen dabei gemeinsam Ziele fest, die Angestellten in einem bestimmten Zeitraum, zumeist ein Jahr, erreichen sollen – abgeleitet aus den übergeordneten Unternehmenszielen und mess- wie kontrollierbar durch ein transparentes, vorab festgelegtes System. Dies ist ebenso auf Team, Abteilungs- oder Unternehmensebene möglich. Weil sich das in den 50er-Jahren von Peter Drucker entwickelte MbO jedoch nur bedingt für agile Organisationen anwenden lässt, setzen jüngere Unternehmen häufig auf die sogenannte „Objectives & Key Results“-Methode (OKR). Diese setzt auf kürzere Abschnitte für die Zielvereinbarung – üblicherweise ein Quartal – und berücksichtigt zudem stärker die vorhandenen Ressourcen und aktuelle Ausgangslage. Außerdem ist die Zielerreichung im Gegensatz zu MbO nicht an monetäre Vergütung geknüpft, und statt auf den Input, der investiert wurde, um ein Ziel zu erreichen, liegt der Fokus auf Output und Outcome. Auch Methoden wie die Balanced Scorecard, Six Sigma oder das EFQM-Modell zählen zum Spektrum von Leistungsmanagement in der Unternehmenspraxis.
Ein weiteres wichtiges Instrument im Performance Management ist die Leistungsbeurteilung, welche das Arbeitsergebnis von Mitarbeitenden in einem bestimmten Zeitabschnitt einordnet. Auch hier existieren eine Vielzahl von unterschiedlichen Vorgehensweisen, beispielsweise kann die Beurteilung ausschließlich durch Vorgesetzte erfolgen, oder aber in Form eines 360-Grad-Feedbacks gestaltet sein, indem auch Teammitglieder oder gar Kunden in die Bewertung integriert werden. Auch Management Grids, Team– oder Potenzialanalysen zählen zu gängigen Mitteln, um eine Leistungsbeurteilung vorzunehmen.
Weil motivierte Mitarbeitende eine höhere Leistungsbereitschaft besitzen, gehört es ebenso zum Performance Management, für entsprechende Anreize zu sorgen. Möglich ist hier etwa, Angestellte leistungsorientiert zu vergüten, wobei auch ganze Teams oder Abteilungen einen gemeinsamen Bonus für die Zielerreichung erhalten können. Auf diese Weise soll das Potenzial der Mitarbeitenden voll ausgeschöpft werden. Neben Boni, Gehaltserhöhung oder teuren Sachleistungen vom Smartphone bis zum Dienstwagen werden auch immaterielle Anreize gezielt eingesetzt, um Mitarbeitende zu mehr Leistung zu motivieren. Die Option, flexibel aus dem Homeoffice zu arbeiten zählt beispielsweise ebenso dazu wie wertschätzende Gespräche, Mitarbeitende bei ihrem Wunsch nach Weiterbildung zu unterstützen oder aktiv für ein positives Betriebsklima zu sorgen.