Der Verlust eines Mitarbeiters in einer Schlüsselposition kann ein Unternehmen hart treffen. Teure und langwierige Rekrutierungsprozesse sind nur ein Teil des Problems. Viel entscheidender ist das Know-how, das mit dem ausscheidenden Mitarbeiter verloren geht. Um diese Risiken zu minimieren, ist eine strategische Nachfolgeplanung unerlässlich.
Jede Organisation hat Mitarbeiter, deren Wissen und Fähigkeiten eng mit dem Unternehmenserfolg verknüpft sind. Dies könnten Führungskräfte, Spezialisten oder Vertriebsprofis mit entscheidenden Kundenbeziehungen sein. Verlässt ein solcher Mitarbeiter das Unternehmen, ohne dass ein geeigneter Nachfolger bereitsteht, kann dies zu erheblichen Störungen führen. Mit einer durchdachten Nachfolgeplanung stellen Sie sicher, dass Schlüsselpositionen stets besetzt sind und Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt.
Vermeiden Sie diese Fehler bei der Nachfolgeplanung:
- Fehlender Notfallplan
Seien Sie auf unerwartete Abgänge vorbereitet. In solchen Fällen kann Interim-Management eine sinnvolle Lösung sein. So bleibt die Position besetzt, bis ein dauerhafter Nachfolger gefunden ist. - Unterschätzen des Zeitaufwands
Beginnen Sie frühzeitig mit der Planung, idealerweise fünf Jahre im Voraus. Ein umfassender Plan stellt sicher, dass der Übergang reibungslos verläuft und der ideale Nachfolger rechtzeitig gefunden und vorbereitet wird.
Interne vs. externe Nachfolgeregelung
Überlegen Sie, ob Sie die Nachfolge intern oder extern besetzen möchten. Beide Ansätze haben Vor- und Nachteile. Während interne Kandidaten das Unternehmen und seine Kultur bereits kennen, können externe Kandidaten frische Perspektiven und neues Wissen einbringen.
Die verschiedenen Schritte der Nachfolgeplanung
1. Schlüsselpositionen identifizieren
Analysieren Sie, welche Positionen für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend sind.
Um festzustellen, welche diese sind, stellen Sie sich folgende Fragen:
- Haben die Entscheidungen des Mitarbeiters weitreichende Auswirkungen auf das Unternehmen?
- Trägt der Mitarbeiter Führungsverantwortung?
- Erfordert die Position spezielles Fachwissen?
- Sind die Aufgaben komplex und anspruchsvoll?
- Wäre der Verlust des Mitarbeiters ein Risiko für das Unternehmen?
- Ist die Neubesetzung der Position zeitaufwändig und kostenintensiv?
Die Beantwortung dieser Fragen hilft Ihnen, die wirklich essenziellen Positionen zu erkennen und entsprechend zu planen.
2. Bedarf ermitteln
Überprüfen Sie, welche Schlüsselpositionen in absehbarer Zeit vakant werden könnten. Berücksichtigen Sie dabei Faktoren wie Renteneintritte, geplante Elternzeiten und allgemeine Fluktuation.
3. Anforderungsprofile erarbeiten
Entwickeln Sie detaillierte Profile für jede Schlüsselposition. Beziehen Sie aktuelle Aufgaben und Qualifikationen der derzeitigen Stelleninhaber ein und überlegen Sie, welche zusätzlichen Fähigkeiten zukünftig benötigt werden könnten.
4. Recruiting-Maßnahmen umsetzen
Nutzen Sie verschiedene Strategien zur Talentgewinnung, wie den Aufbau eines Talent Pools, interne Weiterbildungsprogramme und Empfehlungsprogramme von Mitarbeitern. Setzen Sie klare Meilensteine für den Rekrutierungsprozess.
5. Nachfolger ernennen
Wählen Sie den besten Kandidaten durch eine Kombination aus Interviews, Assessment-Centern und Probetagen aus. Achten Sie dabei nicht nur auf fachliche, sondern auch auf kulturelle Passung.
6. Übergabe durchführen
Gestalten Sie die Übergabe strukturiert und umfassend. Der scheidende Mitarbeiter sollte sein Wissen systematisch weitergeben, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten. Vermeiden Sie jedoch eine zu lange Übergabezeit, um dem neuen Mitarbeiter Raum zur Entfaltung zu geben.
7. Wechsel dokumentieren
Analysieren Sie den Übergabeprozess und dokumentieren Sie, was gut funktioniert hat und wo es Probleme gab. Diese Erkenntnisse helfen Ihnen, den Prozess kontinuierlich zu verbessern.
In den nächsten Jahren werden viele Baby Boomer in den Ruhestand gehen, was eine große Herausforderung für den Arbeitsmarkt darstellt. Schon heute haben viele Unternehmen in Deutschland Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Besonders mittelständische Unternehmen spüren diesen Druck stark. Hier setzt die Nachfolgeplanung an. Ihre verschiedenen Maßnahmen stellen sicher, dass Kernpositionen zeitnah und passend neu besetzt werden können. Dies spart Kosten und reduziert die Dauer des Rekrutierungsprozesses erheblich.