Wenn es um befristete Arbeitsverträge geht, scheint zunächst alles klar zu sein – sie enden einfach zum vereinbarten Zeitpunkt. Doch in der Praxis gibt es einige Fallstricke zu beachten. HR-Manager stehen vor der Herausforderung, diese zu umgehen. Damit befristete Arbeitsverträge nicht zu einem undurchsichtigen Rätsel werden, sind hier die wichtigsten Informationen zusammengetragen.
Heutzutage setzen Unternehmen befristete Verträge vor allem ein, um neue Mitarbeiter eingehender zu prüfen. Fast die Hälfte der Unternehmen in der Privatwirtschaft geben das als Hauptmotivation an. Laut statistischem Bundesamt hat jeder dreizehnte Arbeitsvertrag ein Verfallsdatum und die Befristungen sind seit 2020 gestiegen.
Doch bei der Verwendung befristeter Verträge ist Vorsicht geboten. Fehler bei Verlängerungen, Kündigungen oder der Befristung selbst können schwerwiegende Folgen für das Unternehmen haben. Doch was genaus ist jetzt ein befristeter Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen ist. Eine ordentliche Kündigung ist während dieser Zeit ausgeschlossen, es sei denn, sie ist ausdrücklich im Vertrag festgelegt. Der Vertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit.
Es ist entscheidend zu beachten:
Befristungen müssen immer schriftlich festgehalten werden, sonst sind sie unwirksam und verwandeln sich automatisch in unbefristete Verträge.
Es gibt zwei Hauptarten der Befristung, die im HR-Alltag unterschieden werden sollten:
- Zweckbefristung:
Der Vertrag endet automatisch, wenn das vereinbarte Ziel erreicht ist, z.B. der Abschluss eines Projekts. - Zeitbefristung:
Der Vertrag endet zu einem festgelegten Datum.
In Deutschland führt das strenge Kündigungsschutzrecht dazu, dass Unternehmen vermehrt befristete Verträge anbieten. Doch es gibt Regeln, die beachtet werden müssen, wie im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt.
Das Gesetz nennt verschiedene Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen. Dazu gehören unter anderem die
- Erprobung eines neuen Mitarbeiters,
- die Eigenart der Arbeit oder
- die Übernahme eines Auszubildenden.
Es ist auch möglich, einen Vertrag ohne Sachgrund zu befristen. Dabei gelten bestimmte Bedingungen, wie eine
- maximale Dauer von zwei Jahren und
- eine Begrenzung auf drei Verlängerungen.
Ein wirksam befristeter Vertrag bedarf prinzipiell keiner Kündigung, da er automatisch endet. Es gibt keine Kündigungsfristen zu beachten. Allerdings kann ein Vertrag unbemerkt in einen unbefristeten übergehen, wenn der Mitarbeiter nach Ablauf des Vertrags weiterarbeitet.
Ausnahme:
Während der Schwangerschaft oder Mutterschutzfrist besteht ein Kündigungsverbot. In Einzelfällen kann der befristete Vertrag jedoch während dieser Zeit auslaufen.